谁是企业最重要的人？企业需要什么样的人才

　　有这样一个小故事：

　　每天，小蚂蚁很早来上工，并且一来就开始做事。它的生产力很高，并且工作愉快。

　　身为老板的狮子，非常惊奇蚂蚁能自行工作而不须监督。他认为在没有监督下的蚂蚁生产力是如此的好，如果有人监督的话它的生产力应该会更好才对!因此他招募了有丰富经验的蟑螂作为监督员，蟑螂以擅长撰写优良报告而闻名。

　　蟑螂的第一个决定是设立了打卡计时系统。它页需要一个秘书帮助他缮写和键入报告。它招募了蜘蛛，负责管理档案和监管所有电话。

　　狮子对蟑螂的报告非常高兴并要求它用图表描述生产率和分析趋势变化，方便它能在董事会上用这些资料来报告。因此，蟑螂必须买一台新的计算机和激光打印机，并招募苍蝇来管理信息部门。

　　曾经是很有生产力和轻松的蚂蚁，恨透了这些耗尽它大多数时间的过多文书作业和会议!

　　狮子做出结论这是提名蚂蚁工作部门负责人的时候了。

　　这个位置被赋予给了蝉，蝉的第一个决定是为他的办公室买一张地毯和一把符合人体工学的椅子。新的负责人蝉，也需要一部计算机和一位从它原来部门带来的个人助理，来帮助他准备工作预算控制策略优化计划。

　　蚂蚁工作的部门现在是一个哀伤的地方，不再有人会笑，而且大家变得抓狂。就是那时蝉说服狮子上司，强调要开始进行组织气候调查的绝对必要性。

　　在审查了蚂蚁的部门运作费用后，狮子发现生产力比以前大幅减少。所以它招募了猫头鹰，一位有名望和显耀的顾问来执行稽核工作并建议解决之道。

　　猫头鹰在部门待了三个月并且产生了一份有数册之多的巨大报告，结论是：“部门成员人数过多”。

　　猜猜狮子先解雇谁?

　　当然是蚂蚁，因为它“显现出缺乏做事的动机并且态度消极”。

　　谁，才是企业最需要的人?

　　公司里谁最重要?“当然是总裁!”大多数被问的人都会如此回答。总裁的工资表就是他们重要性的衡量指标。可是，新近的人力资本研究开始挑战这个老观念了。

　　与一般员工相比，总裁的生产成本最高。但是，当MBA教育可以批量生产高管人才，而且经济周期变化制造了一大群“待业总裁”时，企业更倾向用“替代成本”来计算员工的内在价值及其在组织中的重要性。

　　这种“替代成本”包含了建立员工所有隐性知识和技能的花费。例如，证券公司的经纪人通过长期与客户的沟通掌握客户关系网，而且还在社交中与客户建立了默契的业务关系，了解客户的投资偏好和决策风格。这些经纪人的隐性知识和技能无法用抽象的信息数据库来取代，必须通过实际工作岗位来学习和积累。他们的“替代成本”远高于按标准知识做决策的上司。不过，隐性知识难以计算。没有计算标准，“替代成本”仅仅是个新概念。幸运的是，新近的研究发现了至少两种计算“替代成本”的标准。

　　那么，企业需要什么样的人才?

　　由于经营理念和企业文化的不同，在选人、用人上外企和民企有着不同的倾向和标准。

　　某外企HR介绍，外企在招聘人才的时候比较注重领导才能。外企都普遍认为，好的领导力是完成工作任务的必要条件。领导能力可以给员工自己设定目标、方向，才能保质保量地完成工作。不是事事都需要请示领导，这是外企和民企最大的区别。

　　比如宝洁公司的核心价值体系里面，领导才能是排在第一位的。大多数新员工在加入宝洁的几个月后就开始承担比较重要的工作。相反，专业知识在宝洁的招聘中却较少被提及。外人可能很难理解，为什么学机械的被招进了财务部，学通信的被招进了香波制造部等等，因为他们注重的是领导才能，甚于技术才能。

　　外企在选聘人才的时候更看重应聘者能否适应企业的文化，能否和企业的核心价值理念保持一致，能否有潜力在企业呆较长的时间，与企业共同成长。

　　很多外企都有着悠久的历史文化，外企会要求员工和他们一起成长，因此更注重员工的潜力，而民企则更注重员工的资历。

　　在注重员工潜力、重视员工领导才能的同时，强调绩效是格外重视的。毕竟最终都是要员工创造价值的。

　　创新能力同样也是外企最为重视的，你的创新意识越强烈，越能受到领导的青睐。